1.1 تطوير الهيكل التنظيمي ووضعه موضع التطبيق:

كان من الأهمية القصوى للجمعية أن تصمم الهيكل التنظيمي الملائم. على أن يلحظ هذا الهيكل الأجهزة الرئيسة (مجلس الإدارة، والوحدات الإدارية العليا)، ويشتمل على تلك المناصب الحساسة مثل المدير العام، المدير المالي، مدير الموارد البشرية، والمدقق الداخلي. كما يوضح الهيكل حدوداًا واضحة بين الأدوار لضمان سير العمليات، ولتوضيح وتحديد العلاقات المتبادلة بين مختلف الأجهزة، وخطوط الإبلاغ والاتصال واختصاصات كل منصب.

على هذا النحو، أنشأ الهيكل التنظيمي قنوات فعالة لتدفق المعلومات والاتصالات عبر الجمعية لضمان أن يتم معرفة المشاكل والقضايا من أجل مناقشتها وحلها في الوقت المناسب. إنّ التصميم المحكم للمخطط التنظيمي ضروري لإرساء الاستقرار ولضمان كفاءة العمليات وتفادي التأخير في الإجراءات.

1.2 توضيح الأدوار والمسؤوليات:

العمل جارٍ على قدم وساق من أجل توضيح الأدوار والمسؤوليات، ووضع التوصيف الوظيفي لجميع المناصب. الجميع بحاجة لفهم واجباتهم المحددة وما هو متوقع من كلّ منهم. بدون هذا التوزيع للمسؤوليات، لا يمكن مساءلة الموظفين عن أفعالهم أو عن أي مهمّة ملقاة على عاتقهم. الأدوار والمسؤوليات المحددة يجب أن تشكل تاليًا أساسا لتقييم أداء المديرين، ومكافآتهم تبعًا لذلك أو معاقبتهم. سيشكل ذلك حافزًا للجميع لتكريس الوقت والتركيز على إنجاز واجباته. ومن شأنه تحقيق الاستقرار في العمليات والكفاءة في تحقيق الأهداف.

 

1.3 وضع مدونة للحوكمة الرشيدة، وإقرارها:

حتى تكون الحوكمة الرشيدة راسخة في الجمعية، يتم العمل على وضع مدونة أو دليل على أن يحدد المبادئ التوجيهية التي على الجمعية، وعلى موظفيها، الالتزام بها. هذا الدليل هو بمثابة مبادئ توجيهية لأفضل الممارسات ويساعد على مراقبة مدى التزام الجمعية بمباديء الإدارة الرشيدة. تتضمن المدونة جميع ممارسات الإدارة بما في ذلك دور أجهزة الإدارة الرئيسية، الهيئة الإدارية، اللجان، ممارسات الإفصاح والشفافية، مراجعة الحسابات والرقابة، وحقوق أصحاب المصالح والمعنيين.

 

1.4 وضع سياسة شاملة للموارد البشرية:

لقد تمّ استحداث منصب مدير الموارد البشرية حيث يكرس كل وقته لمعالجة قضايا الموارد البشرية. وهو يضع سياسة شاملة للموارد البشرية من شأنها تعزيز إنتاجية الموظفين، على أن تقر هذه السياسة من قبل الإدارة العامة. هذا، وتغطي هذه السياسة  الأمور التالية:

• عملية التوظيف
بما فيها بيان الحاجة لشغل منصب في المؤسسة، المؤهلات المطلوبة لهذا المنصب، ومعايير التوظيف على أن تكون عملية تعيين الموظفين مستندة إلى خطوط توجيهية واضحة.
• توصيف الوظائف
بحيث يفهم جميع العاملين في الجمعية أدوارهم وما هو متوقع من كلّ منهم. وبما يساعد على انسياب متسق للعمليات
• تقييم الأداء
أي تطوير مبادئ توجيهية واضحة ومؤشرات لتقييم أداء الموظفين، متابعة النتائج، آليات لاتخاذ الإجراء المناسب في الاستجابة لحالات سوء أو حسن الأداء.
• سلسلة الرواتب والتعويضات
من أجل تحسين إنتاجية الموظفين، الرواتب عادلة تناسبًا مع مؤهلات الموظف، وبحيث تستجيب تلك السلسلة لأداء الموظف بحيث تعزز وتكافىء الأداء الجيد وتعاقب على سوء الأداء.
• التدريب والتطوير
تم إنشاء مركز “طاقات” للذهاب إلى أبعد حدّ ممكن في تعزيز قدرات العاملين وتدريبهم. وذلك من خلال تقييم الاحتياجات التدريبية للموظفين تبعًا لموجبات وظائفهم، وتلحظ هذه الإستراتيجية السبل الكفيلة بأن يكون التدريب والتطوير في متناول الجميع.

 

2.1- عماد الثقافة المؤسسية هو تلاشي الفروقات بين المتطوّع والموظف لناحية المكانة والانتماء وبناء القدرات والالتزام، وتتدعم الطاقات البشرية بذوي الحس النقدي المستعدّين لتحمل المسؤولية وللمبادرة والمساءلة والعمل بروح الفريق؛

2.2- وتقوم البنية المؤسساتية على المشاركة والشفافية والكفاءة؛ وتتبع معايير شفافة وعامة في التوظيف والمكافآت والترقيات. تعطى الأولوية خلال السنوات القادمة لاستقطاب المؤهلات اللازمة في مجالات المعلوماتية وإدارة المعلومات، التربية المختصة، المساعدة الاجتماعية لمتابعة الفتيات داخل أسرهن، وقدرات التدخل النفسي والاجتماعي من مختصين وخبراء حسب الحاجة؛

2.3- ينتظم عمل الموظفين على معايير شفافة وعامة، مع اعتبار شروط معينة ترتبط ببعض الأعمال والمهام التي تنطوي على مخاطر أو ظروف خاصة، وتطبّق تلك المعاييرعلى شروط التوظيف وإجراءاته، وعلى سلّم البدلات والحوافز والمهام وسيرورات العمل وكل ما له علاقة؛

2.4- تتوزّع طاقات الجمعية وتخصص مواردها بحيث تتحقق أفضل العوائد مقابل الحد الأدنى الممكن من التكاليف، مع المضي في بناء القاعدة الإدارية المتينة، ومع تخصيص المزيد من الموارد للابتكار والأبحاث والتطوير.

3. سياسة التشغيل

تتراوح حاجات سوق العمل المحلي في المدى المنظور ضمن 4 مجالات أساسية هي: القطاع الزراعي، القطاع السياحي، وظائف القطاع العام (تعليم، أمن، كهرباء،..)، وبعض مشاريع الصناعات الخفيفة التي يطلقها القطاع الخاص. ومنذا بداياتها، توجهت مؤسسات الإمام الصدر نحو تمكين النساء من دخول سوق العمل، وطوّرت مناهج في التمريض والتدريب المهني المعجل، والتنشيط الاجتماعي، والتصوير الفوتوغرافي. كما أنها حاصلة على تراخيص بالعديد من التخصصات المهنية.

فتحت تكنولوجيا الاتصال والمعلومات آفاقًا جديدة للعمل، لا سيّما أمام الأمهات الراغبات في ملازمة أطفالهن في المنزل. وسياسة الجمعية أن تولّف بين خبرتها وتوقعاتها حول سوق العمل بما فيه التوظيف الحسن لتطورات التكنولوجيا. وفي ما يلي بعض الخطوات الأساسية التي انتهجتها الجمعية كخارطة طريق مبدئية نضعها في تصرّف النساء الراغبات في دخول سوق العمل. كما ونلتزم بها كإطار إرشادي لمعاهدنا المتخصصة في تحسين ظروف التشغيل في المنطقة:

1- الاستفادة من  وسائل الاتصال الاجتماعي وثورة المعلومات لمتابعة التقارير والدراسات المتوافرة حول سوق العمل المحلي؛
2- إطلاق ورشة تشاور مع الفعاليات الاقتصادية والمهنية والاجتماعية للاسترشاد بخبرتهم وتوصياتهم، على أن ينبثق عن ذلك نواة للجنة تسيير تعزز لاحقًا بخبرات تبعًا للاختصاص المختار؛
3- إعداد دليل بالمعاهد الفنية والمهنية في المنطقة، تخصصاتها، سجلاتها من الخريجين، جهازها الفني؛
4- الاتصال بالمكاتب التمثيلية لشركات التكنولوجيا العالمية، والسفارات، ووحدات اليونفيل وغيرها من الجهات المرموقة والراغبة في دعم تخصص معين أو في إبرام شراكة على منهاج أو برنامج؛
5- تحديد التخصص/ التخصصات القابلة للتطور والنجاح، وتحديد أطر إدارتها ومنهاجها والجهاز البشري المطلوب، ثم استصدار التراخيص المطلوبة؛

وفيما يلي نموذج لطلب التوظيف. ارسل إلى: contactus@imamsadrfoundation.org.lb